Quando falamos em liderança, a imagem que nos é retratada na imaginação quase sempre é de um homem, geralmente branco, entre os 30 e 50 anos, mesmo as mulheres sendo a maioria da população brasileira. A construção dessa imagem muito nos diz sobre a ideia de que as mulheres, além de não estarem em cargos de liderança, dificilmente são selecionadas para cargos de governança. De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), as mulheres com 15 anos ou mais ocupavam 54,5% da força de trabalho, enquanto o número de homens atingiu 73,7%, em 2019.
Vale ressaltar que, apesar da entrada da mulher no mercado de trabalho na década de 70, os cargos disponíveis eram, sobretudo, cargos identificados culturalmente para o gênero feminino devido aos próprios valores culturais, as tarefas domésticas e o ordenamento patriarcal. As vagas normalmente eram para cargos de professora, secretária, enfermeira e cuidadora. Quando questionamos a falta de presença de mulheres nos cargos de liderança, devemos incluir todo o contexto socioeconômico e cultural sobre isso, pois, características ligadas à liderança e força sempre foram atribuídas ao gênero masculino.
E não estamos falando de muito tempo atrás: até a década de 60, as mulheres ainda eram educadas com a percepção de que apenas as tarefas domésticas eram destinadas às suas responsabilidades, além, é claro, da criação dos filhos. De acordo com a Pesquisa Woman in Business, realizada pela Grant Thornton no ano passado, 38% dos cargos de liderança no país eram ocupados por mulheres. Em 2019, esse número era de 25%. A pesquisa apresenta uma fotografia do quadro de diversidade dos respondentes do ISE B3 (ciclo 2021/2022) pela ótica da composição de mulheres no Conselho de Administração, Diretorias e Cargos C-Level.
Apesar do número crescente e da ascensão lenta em vista da participação dos homens no mercado de trabalho, ainda existem inúmeros desafios em relação às mulheres no setor, e um deles é o salário significativamente abaixo do salário dos homens. Ao mesmo tempo que cargos de liderança exigem profissionais qualificados, na outra ponta, estão mulheres qualificadas, mas que precisam de jornadas de trabalho mais flexíveis por conta da jornada dupla de atividades em casa. Ainda de acordo com o IBGE, em 2016, 23,5% das mulheres de 25 anos ou mais têm o ensino superior completo; em contrapartida, a porcentagem para os homens é de 20,7%.
Então, qual o papel das empresas e até mesmo das próprias mulheres? Sabemos que o progresso e o salário igualitário não virá do dia para noite. Percebemos vários obstáculos para a ascensão aos cargos de liderança. Um fenômeno chamado abismo de vidro (glass cliff, no termo original), é um dos termos utilizados no mundo corporativo que diz respeito à mulher quando é indicada para um cargo de liderança apenas quando uma corporação está em declínio e não em ascensão.
Ressalta-se, então, a importância das próprias mulheres questionarem suas atribuições e papéis perante a sociedade ao longo dos anos, contestando os comportamentos que foram enraizados, como papéis familiares desenhados apenas para as mulheres, como esposa e mãe. Em 2021, a Thomas International, consultoria de recrutamento e desenvolvimento humano, desenvolveu uma pesquisa com 276 gestores da América Latina, provando que líderes femininos e masculinos não possuem diferenças estatisticamente significativas em suas personalidades de inteligência emocional, ou seja, tanto homens como mulheres têm o mesmo potencial de serem bons líderes.
Sabemos que não é tarefa fácil, impondo nosso reconhecimento em questão. Porém, quando há o desafio de liderar, precisamos questionar a diversidade e inclusão da companhia. São barreiras históricas para se quebrar. Programas de liderança para a entrada das mulheres, espaço aberto para que essas mulheres se mantenham em seus cargos e continuem crescendo, assistência à maternidade e volta para o cargo tranquilamente estão entre medidas urgentes e possíveis que ultrapassam a atração de talentos e geram equidade na empresa, o que só traz benefícios. Além disso, proporcionar um ambiente de confiança, de empresas mais inclusivas e apoio dos colaboradores.
E por que estimular a diversidade na liderança? Pensar em culturas organizacionais distintas é pensar em inovação, ampliar as visões de oportunidades, desmistificar questões sobre comportamentos como sensibilidade, por exemplo.
